Por Yoshio Kawakami

 

É claro, estamos falando de gestão de pessoas no dia-a-dia, dentro do seu papel gerencial. Você tem mesmo foco no “ser humano” que faz parte da sua equipe?

 

Se você voltar um pouco na sua própria história profissional, você conseguiria dizer claramente  se foi a sua competência técnica ou se foi a sua habilidade de lidar com pessoas que te levou ao posto de gerente?

 

Veja bem? Nem sempre é claro? Não é bem assim?…

 

Em muitos ambientes de trabalho, notadamente em empresas industriais, uma elevada proporção dos gerentes chegaram a este almejado posto pela sua competência técnica…

 

Não há nada de errado com você, gerente! Sou testemunho de que os critérios para a escalada na hierarquia das empresas, são sempre visíveis a todos e muitas vezes são incentivados pela empresa… Aprendemos pela observação e pela orientação, que devemos aumentar as nossas competências técnicas para alcançarmos uma promoção…

 

Você fez isso? Não se sinta (tão) mal… A culpa não é (só) sua! Assim, muitas vezes é o “sistema”, e você apenas jogou com as regras vigentes… Mas daí achar que isso é correto, ou que isso é melhor que outras formas, já é outra coisa!

 

Em algumas empresas esta situação é vista como “a ditadura dos engenheiros”, e se questiona porque só os engenheiros são privilegiados (em qualquer área). E é verdade que em muitas empresas, para o mesmo nível hierárquico ou funcional, com mesmo tempo de experiência (e às vezes para a mesma função), a tabela salarial dos engenheiros (específicamente) é mais elevada…

 

Explicam que os engenheiros investiram mais tempo na sua formação, são mais difíceis de serem contratados e mantidos. Por isso custam mais! Na verdade é apenas uma das evidências de que a sua empresa usa o critério da competência técnica, acima das demais, para a escolha dos seus gestores.

 

Você, que não nasceu para engenheiro, escolheu uma outra profissão e entrou numa empresa com este modelo… Você não acha isso tão legal assim como os engenheiros, certo? Em outros tipos de empresas, não são os engenheiros, podem ser os químicos, os advogados, “informáticos”, etc, mas enfim são os “técnicos” do setor…

 

 

Sem negar o valor do conhecimento técnico, a sua criticidade para o negócio e o seu impacto na competitividade da empresa, o gestor deveria ser mesmo o “técnico mais competente”? 

 

Não creio que esta fórmula seja válida para muitas das situações. Principalmente neste momento particular no Brasil…

 

Um dos problemas que chamam a nossa atenção nos dias de hoje é a tal retenção de talentos… Sabe como o “técnico típico” poderia encarar esta situação (usando um modelo mental bastante comum)?

 

“Retenção é uma questão de atratividade salarial, pague mais e os funcionários ficarão!”…

 

Mas uma análise mais profunda dos fatos mostra que na realidade a oferta de empregos em todas áreas apenas expôs um problema latente. Aliás, a gente percebe que fazendo os devidos cálculos, não perdemos tanto pelo salário… Perdemos muitas vezes por que fomos incapazes de reter o funcionário.

 

OK, existe o lado prático, dinheiro conta também, benefícios idem… Mas depois, percebemos que as atitudes falam mais alto! Se você saiu por causa de uma melhor proposta, você não sai magoado e amargo, certo? Sai feliz e radiante com a nova oportunidade (mesmo que sinta a perda da convivência com os colegas de muitos anos)!

 

Aí percebemos que tem mais coisas…

 

Retenção de talentos é um exercício novo para muitos gestores. Estes não tinham necessidade de entender muito do “ser humano” que trabalhava em sua equipe. No fundo, a necessidade do emprego e a falta de oportunidades no mercado, faziam o papel de retenção que o gestor não fazia, certo?

 

Aí chegamos! Acho que o “técnico competente” não recebeu o devido preparo para exercer esta função de gestor, nem na universidade (alguém num curso de engenharia te disse que um dia você teria que “cuidar de humanos”?) e nem na empresa (como foram mesmo os testes e as entrevistas na sua contratação?)… É, acho que nunca foi considerada a possibilidade de você ser gestor um dia…

 

Mas e você teve a sorte de chegar lá, mesmo sem entender de “gente”, corra e se prepare! Pode ser que mais gente esteja percebendo o problema… Se você está neste caminho com intenção de ser um gestor, comece a pensar um pouco…

 

Já ouviu falar em “gestor de processos”? O que é isso? Você poderia explicar? até onde eu saiba, processo não opina, não reclama, não tem necessidades sociais e não tem vontade própria… Portanto, não requer gestor (talvez um coordenador?)!

 

Gestor deve entender de “gente”, mesmo que ele tenha se formado engenheiro, químico, contador ou geólogo, isto é a sua função, obrigação, responsabilidade e missão…

 

Um amigo sempre diz que “tem que sentir o cheiro da pessoa e tem que gostar… senão, não faz o papel de gestor, é um burocrata!”… Que tal? É o que você faz? Ou você faz como um médico que uma vez me “examinou”, a mais de um metro de distância, e me prescreveu um “tarja preta” para minha dor no peito?

 

Aí entra aquele generalista, que não é um técnico competente, mas consegue entender os sentimentos do “ser humano”… Não é frescura, não! É o cara que consegue antecipar a reação emocional do seu colaborador, que te diz que “nem sempre o certo é o melhor…”. 

 

É o cara que sabe que é melhor você liberar o seu funcionário para que ele acompanhe a esposa ao médico para o seu “pré-natal”, mesmo que ela esteja bem de saúde, tenha o seu carro e a sua sogra esteja à disposição…

 

Por isso é importante entender que administrar gente não é implementar processos, estabelecer KPI´s, fazer follow-up, cobrar resultados, etc… Tem menos de ciência e muito mais de arte…

 

É claro, você pode dizer que as experiências repetidas podem ser classificadas por padrões comuns, catalogadas em alternativas de abordagens e até podem ser ensinadas nas escolas de administração através de “estudo de casos”…

 

Mas ainda assim faltará a sensibilidade, a percepção e principalmente a disposição de atender as necessidade do “ser humano”… Esta generosa disposição de entender o próximo e fazê-lo sentir-se melhor com você que com qualquer outro chefe é o espírito da retenção de talentos.

 

Se o seu funcionário perceber que com você há mais atenção, mais cuidado com os seus assuntos pessoais, creio que naturalmente ele confiará na sua disposição de apoiá-lo e preferirá trabalhar com você…

 

Requer um pouco de experiência de vida e muito de pensar com a mente mais aberta…

 

Nossas crenças não são verdades, são apenas nossas crenças…

 

YK.