Grupo Friedman
A alta rotatividade do varejo continua sendo o fantasma que tira o sono de proprietários e gerentes de loja. Você gasta tempo e dinheiro treinando novos vendedores e eles acabam saindo do emprego, antes mesmo de terem atingido um nível mínimo de produtividade.
O pior é ter que gastar ainda mais tempo e dinheiro com um novo funcionário, enquanto outras tarefas do proprietário ou do gerente de loja são prejudicadas pela falta de tempo em decorrência da administração do treinamento. Mas afinal, o que justificaria estes altos índices de rotatividade? Quais fatores estariam levando tantos funcionários a desistirem tão rapidamente?
A rotatividade é uma consequência da incapacidade dos funcionários de serem bem-sucedidos diante de suas próprias expectativas no dia-a-dia. Fechar vendas de qualidade e em quantidade é tarefa que precisa de empenho da equipe e de orientação por parte do gerente.
O que acontece é que os vendedores se frustram diariamente após sofrer rejeições dos clientes, chegando à conclusão de que não foram feitos para um cargo em vendas.
Perder tempo e dinheiro pode levar a Administração a achar que o treinamento dessas pessoas é um mau investimento. Neste caso, a pergunta que devemos fazer é: “E se não gastarmos este tempo e dinheiro em treinamento e os vendedores continuarem a integrar a equipe, sem preparo e sem alcançar a produtividade necessária para o sucesso do negócio?”
É importante considerar que a falta de treinamento também gera rotatividade. A solução para otimizar o tempo gasto e amortizar o alto custo de manter toda a equipe treinada é contar com um processo previamente organizado.
Há diferentes níveis de competência que podem ser atingidos através do treinamento. Cabe ao Gerente de loja ou à empresa fazer esta opção: Você quer oferecer um nível mínimo de treinamento, já que seu negócio não justifica investir pesado nesta área? Em uma loja com itens de baixo valor, será preciso avaliar o retorno em termos de vendas, caso decida promover um treinamento mais completo e abrangente. A decisão é sua. Observe o quadro a seguir, que irá ajudá-lo a fazer uma opção:
A) Você quer oferecer um nível mínimo de treinamento, já que seu negócio não é muito complexo e não justifica um treinamento aprofundado em conhecimento do produto e/ou técnicas de vendas?
Se os vendedores têm potencial para aumentar o valor médio das vendas e/ou a taxa de clientes que realmente compram, qual seria o potencial para aumentar também as vendas adicionais? Se este número for significativo, então você estará cometendo um erro se não proporcionar aos vendedores mais ferramentas a fim de que as vendas sejam maximizadas.
B) Você deseja apenas fornecer noções básicas para os novos vendedores, para que seu desenvolvimento resulte da própria determinação e de sessões de treinamento ocasionalmente promovidas pelo Gerente ou pela empresa?
Não há nada de errado com esta opção, contanto que você ofereça pelo menos o mínimo necessário para os vendedores atenderem às suas expectativas. Uma filosofia do tipo “tem que dar certo” é empregada por Gerentes que acreditam que os vendedores devem ser tão motivados para vender quanto eles. Esta filosofia raramente funciona. Se você adotar este estilo, então o melhor será realizar vendas excepcionais por sua conta. O aspecto do treinamento deverá ficar a cargo de outra pessoa com mais paciência e confiança na capacidade das pessoas em aprender.
C) Você deseja uma equipe de profissionais altamente treinados ao oferecer, logo de início, um treinamento completo que resulte em uma máquina de vendas, capaz de gerar excelentes resultados em 90 dias de emprego?
Na maioria das empresas, esta é a preferência, mas é necessário investir tempo e dinheiro para se desenvolver um programa que seja realmente completo. O planejamento de treinamento deve ser detalhado: todas as ferramentas necessárias para ensinar com eficácia aos profissionais de vendas tudo o que é preciso, e parâmetros para avaliar seu progresso do início ao fim do treinamento.
Considere alguns princípios ao desenvolver um Programa de Treinamento para vendedores recém-contratados ou para implementar novas normas, conceitos ou técnicas junto à equipe atual:
1. O treinamento é melhor quando dividido em etapas.
2. A informação precisa ser transmitida em uma ordem lógica.
3. O treinamento precisa ter continuidade, mas não ser cansativo.
4. É muito importante que o novo funcionário se sinta produtivo já no primeiro dia.
5. Os novos vendedores precisam dominar alguns procedimentos para se sentirem confiantes na hora de fechar vendas.
6. Metas realistas e expectativas claras precisam ser estabelecidas para seus vendedores recém-contratados.
7. Após cada etapa do treinamento, o funcionário deve demonstrar o que aprendeu, comprovando a perfeita compreensão daquele tema.
Adaptado do PTG – Programa de Treinamento de Gerentes – do Grupo Friedman
