Por Yoshio Kawakami

 

Comenta-se muito a dificuldade de encontrar jovens profissionais adequados para as empresas nos dias de hoje. Fala-se que muitos dos jovens, apesar de possuírem boa formação, não possuem os requisitos necessários para o trabalho.

 

 

A realidade é que para muitos, o crescimento econômico passou a exigir contratações, que não aconteciam há muitos anos. Para outros, o que a situação trouxe, foi a primeira experiência em contratações.

 

 

Como se faz isso? Embora esta pergunta seja exposta poucas vezes, deve ter passado pela cabeça de muita gente.

 

 

 

Mas sabemos como se faz, segundo a cartilha das empresas. Definir as atividades que descrevem a posição, listar as habilidades e competências requeridas, e com isso desenhar o perfil da posição é o que se recomenda. Agregue-se ainda os anos de experiência requerida para o desempenho da função e envie para que o recrutador de Recursos Humanos ou da empresa de recrutamento busque no mercado os melhores candidatos.

 

 

Na etapa posterior é que surgem alguns aspectos estranhos à descrição elaborada. Os gestores responsáveis pelas contratações voltam com comentários negativos sobre postura, atitude, apresentação e outros aspectos dos candidatos. Nenhum dos candidatos preenche de forma aceitável estes aspectos adicionais que não faziam parte da descrição original.

 

 

Esta situação parece acontecer com mais frequência do que se pode imaginar, criando uma dificuldade adicional para Recursos Humanos, que muitas vezes são obrigado a repetir o processo exaustivamente.

 

 

Segundo as revistas, as escolas e as orientações dos especialistas, os candidatos devem usar roupas sóbrias, usar uma linguagem sem gírias e termos coloquiais, demonstrar atitude positiva diante das situações simuladas e outras recomendações que ouvimos há 30 ou 40 anos!

 

 

Mas, desta forma, não estaríamos buscando alguém que se comporta, se veste e conversa como um verdadeiro “babyboomer”? Se estas características forem genuínas no candidato, você poderá estar diante de alguém que não representa a atualidade, não é típico da geração e que pensa e age como um “babyboomer”! 

 

 

É mesmo isso que você procura para ser o profissional do futuro da sua empresa?

 

 

Não seria mais importante  encontrar alguém com as competências e habilidades necessárias no futuro? Não seria mais importante o potencial a ser lapidado para as necessidades ainda indefinidas? Não seria  mais importante a capacidade de lidar com um mundo em constante e rápida mutação? Não seria mais importante a resiliência para um futuro de incertezas e imprevisibilidades?

 

 

Talvez esteja na hora dos gestores refletirem se os critérios pessoais que estão usando nas seleções não estão voltados apenas para o passado. Afinal, o que é o “gap” entre gerações senão as diferenças de comportamento, atitudes e modo de pensar? Não deveríamos absorver o “gap”para contratarmos os melhores profissionais para o futuro da empresa? 

 

 

Para preparar a sua empresa para o futuro, você não deveria estabelecer critérios voltados para o futuro? Não seria o caso de projetar 10 ou 15 anos adiante e pensar nas características que poderão ser essenciais para compreender um mundo totalmente diferente? Muito provavelmente, aqueles que nos agradam pela similaridade conosco, serão os menos adequados para o futuro.

 

 

Será que a busca de novos “babyboomers” é o caminho o para o futuro? Uma cópia rejuvenescida de sí próprio pode parecer encantador, mas certamente será igualmente obsoleto em pouco tempo.