Você gosta de receber feedback? Sim, claro! Feedback é importante para orientar o desenvolvimento da minha carreira! Mas a pergunta é se você gosta de receber “feedback” de verdade! Que o feedback é importante, não se discute mais. Que deve ser muito frequente é relativo. Que deve ser motivador e incentivador é questionável!
Parece estranho? Então pense um pouco. Por que o processo de dar “feedback” muitas vezes é tão constrangedor? Pode ser porque um feedback correto teria como parte do conteúdo coisas que eu preferiria não falar e que você não gostaria de ouvir?
Todos gostamos de ser elogiados. Este é a base da motivação, o reforço positivo. Essa parte, todos os chefes sabem fazer bem, ou pelo menos sentem-se à vontade para fazer. Quem não gosta de dar boas notícias, fingir-se um “paizão” e brincar de Deus?
O que constrange é a parte mais útil de ajustes e correções que propiciam o crescimento profissional. Esta parte é mais séria e tem consequências. Para começar, o chefe precisa estar preparado e elaborado para desenvolver uma discussão útil. Como isso às vezes fica entre o desejo de não ferir suscetibilidades e a necessidade de ser claro, é trabalhoso para o chefe. Daí, vem a tendência de só falar coisas boas para amenizar e “pegar leve” na parte mais importante.
Por isso, é necessário entender que feedback e incentivo são coisas distintas para momentos distintos. A sessão de feedback não precisa ser de incentivo para, digamos, compensar o choque da realidade.
O que você gostaria de receber na sua próxima sessão de feedback? Algo útil para a sua carreira ou de novo o mesmo faz de conta? Se é para manter o acordo tácito de que o seu chefe não diz coisas muito contundentes e você se comporta adequadamente, então você simplesmente pode estar deixando de ouvir coisas muito interessantes e importantes para o seu crescimento.
Confesso que tenho a impressão de ter passado a maior parte da minha carreira num acordo tácito pouco produtivo. Mas nas poucas vezes em que a discussão foi mais séria e contundente, senti muito valor no feedback, principalmente porque não era incentivador ou motivador. Era apenas uma avaliação, um feedback mesmo.
Qual a sua postura ao sentar-se diante do seu chefe para a sessão anual ou semestral de feedback? Há pessoas que vão munidas de todas informações disponíveis para provar ao chefe que a sua performance durante o ano foi boa, muito boa, na verdade excelente! Ou seja, preparadíssimos para não deixar o chefe dizer as coisas mais úteis possíveis…
Embora possa parecer que tal postura leve a sessão para uma conclusão melhor, a verdade é que muitos chefes percebem e amenizam o feedback, empobrecendo o processo para algo muito próximo de absoluta perda de tempo mútuo.
Não seria melhor usar a rara oportunidade para ouvir e discutir soluções, melhorias, apoio e recursos para se desenvolver profissionalmente? A menos que a sessão de feedback seja para definir o seu próximo aumento salarial, e neste caso o processo estaria completamente equivocado e inutilizado, tenha uma postura aberta e tire o máximo da oportunidade. Ouça muito, pergunte bastante e pense profundamente. Se não for para ouvir e pensar, melhor economizar o tempo…
Porque acho que não precisa ser tão frequente como mandam os manuais? É porque feedback pode ser dado o tempo todo, no dia-a-dia, como parte da relação de trabalho, sem o formalismo requerido pelos manuais. Aliás, seria melhor ter sessões formais com menos frequência e com mais qualidade. Apenas como um balanço do que já foi dito durante o ano.
Por isso, não se deve buscar no feedback, um momento de incentivo e motivação. Se a sua motivação estiver fortemente vinculada ao desenvolvimento da sua carreira, então o feedback honesto e direto deveria ser o melhor prêmio, ainda que não seja exatamente um rio de elogios que o chefe teve que esforçar-se em listar. Você percebe quando isso acontece, não?
Todo início de ano é temporada de sessões de feedback. Que tal encará-la de outra maneira?
Grato,
YK.
