A pessoa desenvolve a sua carreira durante alguns anos e decide mudar de área. Candidata-se para numa nova função, na própria empresa onde está e acontece de ser considerado “super qualificado”.
Outra pessoa passa alguns anos trabalhando no exterior, retorna ao país e busca seguir a mesma profissão no seu país, mas não a contratam (sequer entrevistam) por considerá-la “super qualificada”.
Por tantos altos e baixos do mercado, uma pessoa perde o emprego e na busca por uma nova posição reduz o seu salário pretendido e a sua posição para recolocar-se, mas é considerada “super qualificada” e tem muita dificuldade para retornar à profissão.
São alguns exemplos que intrigam, principalmente porque o inverso, de não ter uma carteira assinada, com experiência anterior, também cria semelhante dificuldade.
O que está acontecendo quando o crescimento econômico é elevado, o país oferece oportunidades de crescimento para as empresas, o crédito está melhor que no passado, há falta de mão-de-obra qualificada no país, mas não contratam nem as pessoas que poderiam trazer experiência imedita e nem contratam jovens que poderiam inovar os negócios com novas idéias?
“Super qualificação” é motivo de desqualificação? Virou defeito saber mais do que requisitado pela posição? Alguém acredita que nós que estamos nas empresas buscamos apenas manter extamente as competências e habilidades nos níveis requisitados pela posição?
Tenho observado esta estranha situação e recebo queixas de pessoas que se sentem frustradas por terem uma experiência real e boa qualificação. Talvez tenham mesmo uma qualificação além do que a posição almejada pede no momento, mas não te parece estranho?
Algumas razões já são bem conhecidas, ou melhor, muito utilizadas, certo?
Em primeiro lugar, creio que o problema vem de uma das regras não escritas de RH, de que candidatos “super qualificados” tendem a não permanecer na empresa, utilizando-a como uma ponte para “voltar” a um emprego similar ao anterior. Quantos já testaram esta hipótese de verdade? A maioria nunca deve sequer ter tentado o suficiente para comprovar o que repetem anos após anos como um mantra divino. Talvez por isso, a queixa dos “super qualificados” de que nem sequer os chamam para entrevistas para entenderem suas motivações e disposição a um compromisso de estabilidade.
Desde quando a contratação de candidatos menos capacitados passou a ser “política de retenção” nas empresas?
Outro aspecto importante é o contratante. Já vi contratantes dizerem: – “Está louco? Depois ele toma a minha posição!”. Este é um fato real de um colega que era Supervisor em uma empresa importante e assim decidiu por um candidato “mais seguro”. Foi há muitos anos e hoje este colega tem uma posição gerencial numa empresa importante. Suspeito que ele teria ido mais rápido e mais longe na carreira se tivesse contratado sempre os melhores candidatos.
Este é outro aspecto importante nas empresas onde apenas o chefe contratante tem, junto com a conivência de RH, a prerrogativa de não escolher o melhor. A responsabilidade é do superior deste contratante, que deixa de exercer o seu papel estratégico, aceitando uma mediocridade como esta acima.
Pois a situação acontece mais vezes do que parece e muitas vezes este receio é dissimulado fazendo coro à regra da “super qualificação” de RH, ou utilizando alguma diferença de pretensão salarial como escusa. Aliás, desaparece a noção de custo x benefício nas contratações? Ou testores não precisam mais tomar este tipo de decisão?
A questão da Carteira de Trabalho também é um sintoma do comodismo no processo de recrutamento e seleção das empresas. As chamadas empresas de “Recrutamento e Seleção” buscam maior produtividade para a sua atividade, buscando soluções apenas dentro dos parâmetros impostos pelas empresas contratantes, como “experiência em carteira”.
Não seria hora de irmos um pouco mais ao cerne do tema e questionar se não estaríamos desperdiçando talentos e oportunidades de excelentes contratações? Empresas de “Recrutamente e Seleção” não poderiam buscar e ofercer o que é a sua verdadeira função no processo? Ou seja encontrar para as empresas contratantes “a melhor solução”?
Acredito que ocorre muitas vezes uma discriminação aos “super qualificados” por conta de verdadeiras crendices e práticas obsoletas do mercado. Boas empresas conseguem reter os talentos pelos valores que praticam e bons profissionais reconhecem uma boa empresa e permanecem nela.
Profissionais com boa experiência profissional e de vida são mais conscientes e estáveis se comparados com muitos jovens que desconhecem as possíveis dificuldades destas situações.
RH tem um papel fundamental em rever seus requisitos às empresas de seleção e recrutamento, mas também tem o importante papel de desafiar as chefias fracas e a desatenção ou a conivência dos superiores destes.
De tão arraigado, sem fatos correspondentes, a situação parece já ter chegado ao status de “tabu intocável” dentro das empresas. Há muita oportunidade se ajustarmos o modelo mental.
Teríamos melhor produtividade e eficiência nas empresas tendo pessoas que sabem fazer. Ou será que a contratação de candidatos inferiores levam as empresas a performances melhores?
Grato, YK.
