Coaching já foi sinônimo de “última chance” em algumas empresas. Quando a chefia já não conseguia mais trabalhar com um determinado funcionário, depois de algumas tentativas de recuperação indicava-se o coaching.
Claro, em parte, a atividade visava apenas complementar um processo de comprovação do problema, que mais tarde serviria para justificar a demissão do funcionário. Ou seja, coaching era quase parte do processo de outplacement do profissional já praticamente indesejável para a organização.
Felizmente este tipo de utilização do coaching já deixou de existir ou, se existe, é a minoria nos dias de hoje.
Provavelmente a origem desta situação remonta algumas décadas atrás, quando num período de crises e buscas de redução de custos, as empresas reduziram a função de Recursos Humanos às atividades operacionais da área. Passou-se a dizer que o desenvolvimento e a gestão do pessoal era responsabilidade da própria chefia.
Obviamente com o passar dos anos, as consequências da adoção desta abordagem nas empresas apresentou a sua conta. Chefes sem preparo adequado para gestão de pessoas e para cuidar do desenvolvimento dos mesmos, passaram a escolher e contratar subordinados através de um critério pouco desafiador. O principal fator de seleção para muitos passou a ser o “low maintenance”, ou seja o candidato mais fácil de se lidar, menos contestador e mais cordato com o chefe.
Mas se não é a esta a razão que deve levar os profissionais ao processo, então quem precisa de coaching? Porque, você, um profissional em evolução, um executivo já comprovado pelos resultados alcançados precisaria de coaching?
Apesar da mudança da situação econômica do país da da performance financeira das empresas, pouco se viu em termos de recuperação da função essencial de desenvolvimento de Recursos Humanos durante muito tempo, dificultando a gestão das chefias.
O que se fez neste emprego distorcido do coaching no passado foi sem dúvida uma subutilização de uma ferramenta de alto valor para as organizações.
A minha experiência no uso do coaching já acumula alguns anos de bons resultados.
A mudança na maneira de ver o ferramenta fez com que o seu uso passasse de uma “operação de salvamento” para uma abordagem de preparação de novas lideranças. O candidato, principalmente interno, ao seu escolhido para uma promoção ou para uma mudança de função significativa, é indicado para o processo de coaching como parte da sua preparação para o novo cargo.
A promoção ou a mudança de posição traz um substancial aumento de responsabilidade e de expectativas que nem sempre são devidamente percebidas e atendidas pelo profissional indicado. Com o processo de coaching, o despertar do novo líder é estimulado, através de uma preparação mais profunda do que a sua própria chefia é capaz de fazer, lidando com as questões profissionais e pessoais.
Os exercícios praticados no processo servem para habilitar o novo líder e treinar as práticas de gestão rapidamente, para não expô-lo aos riscos iniciais da nova função.
Pela experiência, este tipo de coaching não deve ter características de um processo terapêutico, mas deve focalizar nas necessidades do novo líder no exercício da nova função. Principalmente o inventário das percepções sobre a sua performance, características positivas e negativas, habilidades e debilidades, relacionamento com pessoas dentro e fora da organização, imagem pessoal na organização, etc, são os elementos que servem de base para a preparação do profissional.
As experiências realizadas com abordagem terapêutica, cujo ponto de partida é a percepção do próprio profissional, tem demonstrado uma eficiência muito menor em função do foco que é estabelecido pelo candidato. Se a sua maturidade ainda não é adequada, o processo é desviado para o reforço das suas próprias percepções e não para a sua instrumentação adequada.
O coaching é hoje visto pelos funcionários como um processo de desenvolvimento importante para a formação da liderança, e é buscada pelos profissionais jovens que levam a sério a sua carreira.
A conclusão é de que todos nós necessitamos de coaching como uma ferramenta eficaz de apoio para encarar mudanças significativas no exercício das nossas funções na organização. De tempos em tempos, uma “tapa na cara” nos faz bem e o processo de coaching é uma ferramenta fabulosa.
Foi assim que busquei o coaching, mesmo sendo presidente da empresa e tendo bons resultados nos negócios. É um processo de feedback muito interessante em que descobrí que tinha mais coisas a serem melhoradas do que imaginava.
Uma das grandes vantagens do uso do coaching esta no fato de ser um processo imparcial e sem influências de julgamentos que poderiam ocorrer num processo interno, com a própria chefia.
Outro aspecto importante é que o processo é conduzido por profissionais capacitados e especializados para esta atividade, diferente do mentorship ou mentoring que praticamos dentro da organização ou fora, com base na experiência profissional.
Grato, YK.
